Empresas que contratam sob pressão e demitem de forma reativa costumam enfrentar um
ciclo recorrente de retrabalho, desgaste interno e aumento de riscos trabalhistas. A vaga é
aberta porque a operação está sobrecarregada, a escolha do candidato acontece com base
em disponibilidade ou boa comunicação, a integração é superficial e, em pouco tempo,
surgem problemas de desempenho, conflitos ou frustração. O desligamento acontece de
forma desconfortável e a vaga volta a ser aberta, reiniciando o processo.
Esse cenário não é resultado da falta de boa intenção, mas da ausência de uma política
estruturada de admissão e demissão. Quando esses processos não estão claramente
definidos, a empresa passa a operar com base em urgência, opinião individual e improviso.
O custo disso aparece em turnover elevado, clima organizacional instável, perda de
produtividade e maior exposição a passivos trabalhistas.
Uma política bem construída não elimina decisões difíceis, mas cria critérios claros,
previsibilidade e coerência. É isso que permite decisões mais justas, sustentáveis e
alinhadas à estratégia do negócio.
O que significa, na prática, criar uma política de
admissão e demissão.
Uma política de admissão e demissão não é apenas um documento formal. Ela funciona
como um acordo operacional que orienta como a empresa decide sobre pessoas. Define
quem decide, com base em quais critérios, como as informações são registradas, como as
decisões são comunicadas e quais rituais garantem consistência ao longo do tempo.
Na ausência dessa política, o que passa a governar a empresa são fatores subjetivos como
afinidade pessoal, percepção momentânea de desempenho ou pressão por resultados
imediatos. Esse ambiente favorece decisões incoerentes, gera sensação de injustiça entre
os colaboradores e aumenta o risco de conflitos internos e jurídicos.
Quando a política existe e é aplicada, ela se torna um instrumento de governança. Ajuda a
alinhar liderança, RH e área de negócio, reduz margem de erro e traz mais segurança para
todos os envolvidos.
Admissão: como estruturar o processo admissional estrategicamente
O primeiro erro mais comum nos processos de admissão é tratar a abertura da vaga como
um ato automático. Antes de publicar uma vaga, a empresa precisa responder a uma
pergunta básica, mas estratégica: essa vaga realmente precisa existir?
Muitas vezes, o problema identificado como falta de pessoas está relacionado a falhas de
processo, má distribuição de atividades, ausência de priorização ou gargalos operacionais.
Um diagnóstico simples, realizado antes da abertura da vaga, ajuda a evitar contratações
desnecessárias ou mal direcionadas.
- Algumas perguntas práticas ajudam nesse momento:
- A demanda é estrutural ou pontual?
- O problema é falta de gente ou falta de organização?
- Existem alternativas como automação, redistribuição interna ou contratação
- temporária?
- Quais resultados objetivos são esperados dessa contratação nos primeiros 90 dias?
Quando essas respostas não existem, a contratação tende a ser uma tentativa de aliviar a
ansiedade operacional, o que aumenta a chance de frustração futura.
Formalizar a abertura da vaga em um documento simples, com objetivo claro do cargo,
entregas esperadas, competências críticas e indicadores de sucesso, já eleva
significativamente a qualidade da decisão.
Como evitar erros de contratação com a definição de competências
Descrições de vagas excessivamente longas e genéricas não ajudam a selecionar melhor.
Pelo contrário, afastam profissionais mais experientes e atraem candidatos desalinhados. O
que funciona, na prática, é identificar poucas competências realmente críticas para o
desempenho da função e algumas desejáveis que aceleram resultados.
Esse recorte força a empresa a refletir sobre o que é essencial para o cargo e torna o
processo seletivo mais objetivo. Também reduz a chance de contratar alguém apenas
porque se comunica bem ou se encaixa superficialmente na cultura, sem entregar o que o
negócio precisa.
Processo seletivo baseado em evidências, não em
impressões
Entrevistas tradicionais, centradas apenas em conversas, favorecem vieses e decisões
emocionais. Para reduzir esse risco, o processo seletivo precisa buscar evidências
concretas de desempenho passado e capacidade de entrega.
Isso pode ser feito por meio de perguntas que explorem resultados reais, responsabilidades
assumidas e aprendizados adquiridos ao longo da trajetória profissional. Casos práticos
simples, relacionados ao dia a dia do cargo, ajudam a observar raciocínio, priorização e
capacidade de execução sem transformar o processo em uma prova extensa.
A checagem de referências também precisa ser conduzida de forma estratégica. Perguntas
genéricas raramente trazem informações relevantes. Já questões sobre contextos em que a
pessoa performa melhor, ambientes em que enfrenta dificuldades e a possibilidade de
recontratação oferecem dados mais úteis para a decisão.
Onboarding como fator decisivo de desempenho e
retenção
Um dos pontos mais negligenciados na admissão é o onboarding. Integrar um novo
colaborador não significa apenas apresentar a empresa, mas criar condições reais para que
essa pessoa entregue resultados com saúde.
Onboardings mal estruturados geram insegurança, erros repetidos, baixa autonomia e
frustração. Em muitos casos, desligamentos atribuídos a baixo desempenho têm origem
direta em integrações mal conduzidas.
Um onboarding bem feito distribui a adaptação ao longo do tempo, com clareza de
expectativas, acompanhamento próximo e feedback estruturado. Modelos que consideram
os primeiros 30, 60 e 90 dias permitem avaliar performance e alinhamento cultural de forma
mais justa e objetiva.
A política de admissão também precisa estabelecer limites claros para a atuação da
liderança. Não contratar sem justificativa formal, não prometer crescimento sem trilhas
reais, não negociar fora das faixas salariais aprovadas e não decidir apenas com base em
afinidade pessoal são medidas que reduzem conflitos e aumentam a coerência
organizacional.
Demissão: quando desligar é gestão, não improviso
A demissão é um dos momentos mais sensíveis da gestão de pessoas. Quando conduzida
sem critério, gera insegurança, deteriora o clima organizacional e aumenta
significativamente o risco de ações trabalhistas.
Uma política madura de demissão começa pela diferenciação entre problemas de gestão e
situações que realmente exigem desligamento. Questões de desempenho muitas vezes
estão ligadas a expectativas pouco claras, falhas no onboarding ou ausência de feedback. Nessas situações, o plano de melhoria é uma ferramenta fundamental para avaliar a
possibilidade de recuperação antes da decisão final.
Já casos de conduta inadequada, quebra de confiança ou risco à integridade do ambiente
exigem ação rápida, com documentação adequada. Há ainda desligamentos motivados por
mudanças organizacionais, como reestruturações ou cortes de custo, que demandam
atenção especial à comunicação e à justiça do processo.
Sem essa distinção, a empresa passa a demitir de forma reativa, aumentando o desgaste
interno e a insegurança coletiva.
Plano de melhoria como instrumento de clareza e
proteção
O plano de melhoria não deve ser encarado como punição, mas como uma etapa formal de
alinhamento. Ele define expectativas observáveis, critérios de avaliação, suporte oferecido
pela empresa e prazos claros para acompanhamento.
Quando bem estruturado, o plano protege tanto a empresa quanto o colaborador, pois a
decisão passa a se basear em fatos documentados, e não em percepções subjetivas. Caso
haja evolução, a empresa retém um profissional mais alinhado. Caso contrário, o
desligamento ocorre de forma mais segura e transparente.
Condução do desligamento e impacto nos times
A conversa de desligamento deve ser objetiva, respeitosa e clara. Não é um espaço para
debate ou negociação emocional. A clareza sobre os motivos e os próximos passos reduz
conflitos e evita ruídos que podem se transformar em processos ou desgaste de imagem.
Após o desligamento, o impacto nos profissionais que permanecem precisa ser
considerado. Todo desligamento gera insegurança silenciosa. Comunicar de forma
adequada, explicando como o trabalho será redistribuído e quais são os próximos passos,
ajuda a preservar confiança, engajamento e estabilidade.
A entrevista de desligamento, quando bem conduzida, pode gerar aprendizados valiosos.
No entanto, coletar feedback sem análise e ação posterior apenas alimenta descrédito. A
política deve prever o uso dessas informações para melhoria real dos processos.
O que uma política robusta de admissão e demissão
precisa conter
Uma política consistente descreve objetivos, princípios, responsabilidades, critérios de
decisão, etapas dos processos, padrões de documentação, rituais de onboarding, regras
para planos de melhoria, roteiros de comunicação e procedimentos de segurança e
compliance. Mais do que listar itens, ela orienta comportamentos e decisões no dia a dia.
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nesta organização.
O papel da Vitaryon na estruturação desses processos
Na prática, a maior dificuldade das empresas não está na falta de informação, mas na
ausência de clareza operacional e preparo das lideranças para lidar com decisões
complexas sobre pessoas. A Vitaryon atua apoiando empresas na construção de políticas
aplicáveis, na capacitação de gestores e na integração desses processos com a agenda de
saúde mental, compliance e sustentabilidade do negócio.
Contratar e demitir mal não é apenas um problema de RH. É um problema de gestão,
cultura e resultado. Estruturar uma política sólida é um passo essencial para empresas que
desejam crescer com mais consistência, previsibilidade e responsabilidade.
Estruturar uma política de admissão e demissão em pequenas e médias empresas é o caminho para um RH estratégico e uma gestão responsável de pessoas. Com os processos certos, você reduz o custo do turnover e garante a maturidade organizacional necessária para crescer.
