O Brasil ocupa hoje o 2º lugar no ranking mundial de burnout e adoecimento mental no trabalho. Segundo a ISMA-BR, 32% da população economicamente ativa sofre com a síndrome de burnout, um dos principais riscos psicossociais presentes nas organizações brasileiras.

Em 2022, mais de 250 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais, de acordo com dados do INSS, muitos deles diretamente relacionados a fatores de risco psicossocial no ambiente de trabalho, como sobrecarga, assédio, insegurança psicológica e falta de suporte organizacional. O impacto financeiro é expressivo: estimativas da OIT indicam que o absenteísmo pode consumir entre 2% e 15% da folha de pagamento das empresas.

Mas reduzir esse cenário a números é um erro estratégico.

Estamos falando de pessoas.
Do colaborador que não consegue mais dormir devido à ansiedade constante.
Da liderança pressionada por metas inatingíveis, sem apoio e sem espaço para dizer que não está dando conta.
De equipes que evitam feedbacks por medo de exposição, punição ou retaliação.

Quando isso se torna rotina, o sofrimento ganha um nome recorrente: assédio.

O que pode ser considerado assédio?

O assédio pode ser explícito: gritos, humilhações públicas, ameaças diretas. Mas, geralmente, ele é velado, disfarçado de “pressão por resultados”, “brincadeiras”, isolamento estratégico ou metas inalcançáveis impostas sem recursos e sem suporte. Do ponto de vista legal e organizacional, o assédio é reconhecido como um risco psicossocial crítico, com impacto direto na saúde mental, no clima organizacional e no passivo trabalhista das empresas.

Com a Lei 14.831/2024 e as atualizações da NR-1, a gestão de riscos psicossociais no trabalho deixa de ser uma boa prática e é obrigatória. A legislação exige diagnóstico estruturado, indicadores claros, plano de ação e monitoramento contínuo. Não se trata mais de intenção, mas de responsabilidade legal e organizacional.As empresas têm até maio de 2026 para se adequar. E vale o alerta: não é “em maio”, é antes de maio. Na prática, sabemos o que costuma acontecer: diagnósticos feitos às pressas, ações genéricas e planos improvisados para cumprir prazo.

O problema é que, quando o tema é saúde mental e risco psicossocial, improviso não funciona. A adequação real exige cultura, preparo, dados e ação coordenada. Quem começa agora tem tempo para fazer direito e com impacto real. As multas podem chegar até R$ 100k… imagine umas 5 ou 6 pessoas adoecidas e a empresa quebra.

O que é o PRISMA – Programa de Maturidade Organizacional da Vitaryon

O PRISMA – Programa de Maturidade Organizacional da Vitaryon é uma solução completa para diagnóstico de riscos psicossociais, adequação à NR-1 e promoção da saúde mental no trabalho, com base em metodologia internacional validada. A proposta vai além de medir sintomas individuais: o foco está nos fatores organizacionais que geram ou reduzem sofrimento.

Baseado no COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), instrumento internacionalmente reconhecido para avaliação de riscos psicossociais no trabalho, o PRISMA permite avaliar com profundidade o nível de maturidade da empresa, identificar riscos reais e estruturar planos de ação sob medida.O processo começa com um diagnóstico inicial gratuito, realizado de forma digital, rápida e simples.

Como funciona o PRISMA

O PRISMA segue um fluxo estruturado, orientado por dados e integrado às exigências legais:

1. Diagnóstico inicial gratuito
Pesquisa anônima com colaboradores, entrevistas com diferentes níveis hierárquicos e análise de dados como absenteísmo, turnover, feedbacks internos e licenças médicas.

2. Relatório personalizado
Identificação de zonas críticas, lacunas de conformidade e mapeamento dos riscos psicossociais específicos da organização.

3. Plano de ação sob medida
Estratégias alinhadas à legislação vigente e às boas práticas de mercado, integradas a programas como PGR, PCMSO e políticas internas de saúde mental.

4. Treinamentos customizados
Capacitação em liderança segura, resiliência emocional, comunicação não violenta, prevenção de assédio e fortalecimento da segurança psicológica.

5. Suporte contínuo via HR as a Service
Acompanhamento da execução por uma equipe de especialistas, com flexibilidade, profundidade técnica e visão estratégica.

A metodologia do Assessment PRISMA

O Assessment PRISMA é dividido em duas etapas complementares: Diagnóstico de Maturidade Organizacional e Mapeamento de Riscos Psicossociais. Ambos são online, objetivos e geram dados acionáveis para tomada de decisão.

As sete dimensões de avaliação de riscos psicossociais do Assessment PRISMA incluem:

1. Governança & Compliance – Avalia políticas, normas e estruturas relacionadas à saúde mental, assédio, segurança psicológica e conformidade com a NR-1 e a Lei 14.831/2024.
2. Mapeamento e Gestão de Riscos Psicossociais – Verifica se os riscos são identificados por metodologias validadas, com plano ativo, responsáveis definidos e ações preventivas.
3. Políticas e Práticas Organizacionais – Analisa sobrecarga de trabalho, metas, jornadas, onboarding, desligamentos e práticas de gestão de pessoas.
4. Capacitação da Liderança – Mede o preparo das lideranças para identificar sinais de sofrimento emocional, agir com responsabilidade e construir ambientes de confiança.
5. Programas de Apoio e Intervenção – Avalia canais de escuta, suporte psicológico, ações preventivas e promoção da saúde integral.
6. Monitoramento & Indicadores – Observa a capacidade de acompanhar indicadores como absenteísmo, turnover e afastamentos por transtornos mentais.
7. Cultura Organizacional & Comunicação – Analisa se há segurança psicológica, diálogo aberto e comunicação ética sobre saúde mental, sem tabu, culpa ou maquiagem.

O resultado é uma nota de maturidade de 1 a 5, apresentada em uma régua clara, que orienta prioridades, investimentos e decisões estratégicas.

Cuidar da saúde mental deixou de ser diferencial. Hoje, é obrigação — e também oportunidade.

Empresas que promovem ambientes psicologicamente seguros reduzem riscos legais, fortalecem a cultura organizacional, aumentam engajamento e constroem desempenho sustentável no longo prazo.

Se a sua empresa precisa avaliar riscos psicossociais, se adequar à NR-1 e estruturar uma política de saúde mental no trabalho, o PRISMA pode ser o ponto de partida. A primeira etapa do diagnóstico é gratuita.

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Esse cenário não é resultado da falta de boa intenção, mas da ausência de uma política
estruturada de admissão e demissão. Quando esses processos não estão claramente
definidos, a empresa passa a operar com base em urgência, opinião individual e improviso.
O custo disso aparece em turnover elevado, clima organizacional instável, perda de
produtividade e maior exposição a passivos trabalhistas.

Uma política bem construída não elimina decisões difíceis, mas cria critérios claros,
previsibilidade e coerência. É isso que permite decisões mais justas, sustentáveis e
alinhadas à estratégia do negócio.

O que significa, na prática, criar uma política de
admissão e demissão.

Uma política de admissão e demissão não é apenas um documento formal. Ela funciona
como um acordo operacional que orienta como a empresa decide sobre pessoas. Define
quem decide, com base em quais critérios, como as informações são registradas, como as
decisões são comunicadas e quais rituais garantem consistência ao longo do tempo.

Na ausência dessa política, o que passa a governar a empresa são fatores subjetivos como
afinidade pessoal, percepção momentânea de desempenho ou pressão por resultados
imediatos. Esse ambiente favorece decisões incoerentes, gera sensação de injustiça entre
os colaboradores e aumenta o risco de conflitos internos e jurídicos.

Quando a política existe e é aplicada, ela se torna um instrumento de governança. Ajuda a
alinhar liderança, RH e área de negócio, reduz margem de erro e traz mais segurança para
todos os envolvidos.

Admissão: como estruturar o processo admissional estrategicamente

O primeiro erro mais comum nos processos de admissão é tratar a abertura da vaga como
um ato automático. Antes de publicar uma vaga, a empresa precisa responder a uma
pergunta básica, mas estratégica: essa vaga realmente precisa existir?

Muitas vezes, o problema identificado como falta de pessoas está relacionado a falhas de
processo, má distribuição de atividades, ausência de priorização ou gargalos operacionais.

Um diagnóstico simples, realizado antes da abertura da vaga, ajuda a evitar contratações
desnecessárias ou mal direcionadas.

• Algumas perguntas práticas ajudam nesse momento:
• A demanda é estrutural ou pontual?
• O problema é falta de gente ou falta de organização?
• Existem alternativas como automação, redistribuição interna ou contratação
• temporária?
• Quais resultados objetivos são esperados dessa contratação nos primeiros 90 dias?

Quando essas respostas não existem, a contratação tende a ser uma tentativa de aliviar a
ansiedade operacional, o que aumenta a chance de frustração futura.

Formalizar a abertura da vaga em um documento simples, com objetivo claro do cargo,
entregas esperadas, competências críticas e indicadores de sucesso, já eleva
significativamente a qualidade da decisão.

Como evitar erros de contratação com a definição de competências

Descrições de vagas excessivamente longas e genéricas não ajudam a selecionar melhor.
Pelo contrário, afastam profissionais mais experientes e atraem candidatos desalinhados. O
que funciona, na prática, é identificar poucas competências realmente críticas para o
desempenho da função e algumas desejáveis que aceleram resultados.

Esse recorte força a empresa a refletir sobre o que é essencial para o cargo e torna o
processo seletivo mais objetivo. Também reduz a chance de contratar alguém apenas
porque se comunica bem ou se encaixa superficialmente na cultura, sem entregar o que o
negócio precisa.

Processo seletivo baseado em evidências, não em
impressões

Entrevistas tradicionais, centradas apenas em conversas, favorecem vieses e decisões
emocionais. Para reduzir esse risco, o processo seletivo precisa buscar evidências
concretas de desempenho passado e capacidade de entrega.

Isso pode ser feito por meio de perguntas que explorem resultados reais, responsabilidades
assumidas e aprendizados adquiridos ao longo da trajetória profissional. Casos práticos
simples, relacionados ao dia a dia do cargo, ajudam a observar raciocínio, priorização e
capacidade de execução sem transformar o processo em uma prova extensa.

A checagem de referências também precisa ser conduzida de forma estratégica. Perguntas
genéricas raramente trazem informações relevantes. Já questões sobre contextos em que a
pessoa performa melhor, ambientes em que enfrenta dificuldades e a possibilidade de
recontratação oferecem dados mais úteis para a decisão.

Onboarding como fator decisivo de desempenho e
retenção

Um dos pontos mais negligenciados na admissão é o onboarding. Integrar um novo
colaborador não significa apenas apresentar a empresa, mas criar condições reais para que
essa pessoa entregue resultados com saúde.

Onboardings mal estruturados geram insegurança, erros repetidos, baixa autonomia e
frustração. Em muitos casos, desligamentos atribuídos a baixo desempenho têm origem
direta em integrações mal conduzidas.

Um onboarding bem feito distribui a adaptação ao longo do tempo, com clareza de
expectativas, acompanhamento próximo e feedback estruturado. Modelos que consideram
os primeiros 30, 60 e 90 dias permitem avaliar performance e alinhamento cultural de forma
mais justa e objetiva.

A política de admissão também precisa estabelecer limites claros para a atuação da
liderança. Não contratar sem justificativa formal, não prometer crescimento sem trilhas
reais, não negociar fora das faixas salariais aprovadas e não decidir apenas com base em
afinidade pessoal são medidas que reduzem conflitos e aumentam a coerência
organizacional.

Demissão: quando desligar é gestão, não improviso

A demissão é um dos momentos mais sensíveis da gestão de pessoas. Quando conduzida
sem critério, gera insegurança, deteriora o clima organizacional e aumenta
significativamente o risco de ações trabalhistas.

Uma política madura de demissão começa pela diferenciação entre problemas de gestão e
situações que realmente exigem desligamento. Questões de desempenho muitas vezes
estão ligadas a expectativas pouco claras, falhas no onboarding ou ausência de feedback. Nessas situações, o plano de melhoria é uma ferramenta fundamental para avaliar a
possibilidade de recuperação antes da decisão final.

Já casos de conduta inadequada, quebra de confiança ou risco à integridade do ambiente
exigem ação rápida, com documentação adequada. Há ainda desligamentos motivados por
mudanças organizacionais, como reestruturações ou cortes de custo, que demandam
atenção especial à comunicação e à justiça do processo.

Sem essa distinção, a empresa passa a demitir de forma reativa, aumentando o desgaste
interno e a insegurança coletiva.

Plano de melhoria como instrumento de clareza e
proteção

O plano de melhoria não deve ser encarado como punição, mas como uma etapa formal de
alinhamento. Ele define expectativas observáveis, critérios de avaliação, suporte oferecido
pela empresa e prazos claros para acompanhamento.

Quando bem estruturado, o plano protege tanto a empresa quanto o colaborador, pois a
decisão passa a se basear em fatos documentados, e não em percepções subjetivas. Caso
haja evolução, a empresa retém um profissional mais alinhado. Caso contrário, o
desligamento ocorre de forma mais segura e transparente.

Condução do desligamento e impacto nos times

A conversa de desligamento deve ser objetiva, respeitosa e clara. Não é um espaço para
debate ou negociação emocional. A clareza sobre os motivos e os próximos passos reduz
conflitos e evita ruídos que podem se transformar em processos ou desgaste de imagem.

Após o desligamento, o impacto nos profissionais que permanecem precisa ser
considerado. Todo desligamento gera insegurança silenciosa. Comunicar de forma
adequada, explicando como o trabalho será redistribuído e quais são os próximos passos,
ajuda a preservar confiança, engajamento e estabilidade.

A entrevista de desligamento, quando bem conduzida, pode gerar aprendizados valiosos.
No entanto, coletar feedback sem análise e ação posterior apenas alimenta descrédito. A
política deve prever o uso dessas informações para melhoria real dos processos.

O que uma política robusta de admissão e demissão
precisa conter

Uma política consistente descreve objetivos, princípios, responsabilidades, critérios de
decisão, etapas dos processos, padrões de documentação, rituais de onboarding, regras
para planos de melhoria, roteiros de comunicação e procedimentos de segurança e
compliance. Mais do que listar itens, ela orienta comportamentos e decisões no dia a dia.

Baixe aqui um template exclusivo e completo que vai te ajudar a seguir os passos direitinho
nesta organização.

O papel da Vitaryon na estruturação desses processos

Na prática, a maior dificuldade das empresas não está na falta de informação, mas na
ausência de clareza operacional e preparo das lideranças para lidar com decisões
complexas sobre pessoas. A Vitaryon atua apoiando empresas na construção de políticas
aplicáveis, na capacitação de gestores e na integração desses processos com a agenda de
saúde mental, compliance e sustentabilidade do negócio.

Contratar e demitir mal não é apenas um problema de RH. É um problema de gestão,
cultura e resultado. Estruturar uma política sólida é um passo essencial para empresas que
desejam crescer com mais consistência, previsibilidade e responsabilidade.

Estruturar uma política de admissão e demissão em pequenas e médias empresas é o caminho para um RH estratégico e uma gestão responsável de pessoas. Com os processos certos, você reduz o custo do turnover e garante a maturidade organizacional necessária para crescer.

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